Fire tegn

Fire tegn på, at det er tid til at lade din medarbejder med stort potentiale gå

Der er ikke noget mere spændende end at finde en medarbejder med stort potentiale. Ledere spotter talentfulde medarbejdere og uddanner disse enkelte personers vej til storhed. En undersøgelse der blev foretaget af VitalSmarts® i marts med mere en 1.000 ledere og medarbejdere, viste at 70 % af de undersøgte ledere havde mindst én medarbejder med stort potentiale, som de overvejede at fyre på grund af dårlige præstationer.

Dette bliver et problem, når ledere ikke er i stand til at give slip på et urealiseret talent. De fortsætter med at håbe på at medarbejderen vil blive bedre. Men i processen vil arbejdsgiverne bare spilde virksomhedens ressourcer og tid. Der kommer et tidspunkt, hvor ledere er nødt til at indse, at det er tid til at lade den underpræsterende medarbejder gå, selvom medarbejderen har et stort potentiale.

Når medarbejderen bare ikke vil lære

Medarbejdere med stort potentiale har stadig plads til at vokse og udvikle sig. De vil lave fejl. Men når de nægter at lære af disse fejltrin, så er der et problem. David Maxfield, der er vicepræsident for forskning på ledelsesuddannelsesvirksomheden VitalSmarts® har udtalt:
”Vi har alle områder, hvor vi skal øge vores kompetencer. Målet er at være ærlig over for disse mangler, og derefter give folk tid og muligheder for at afhjælpe dem”.

Når en medarbejder ikke engang gør en indsats, så er det på tide at acceptere, at han eller hun ikke vil opfylde det høje potentiale. For at måle en medarbejders vilje til at forsøge at lære, skal der gives hårde deadlines. Lad medarbejderen kende fristen for at gennemføre et kursus eller nå et mål. Vær klar over, hvad der står på spil og hvad forventningerne er. Dette vil vise sig, om en medarbejder vil gøre noget ved det eller fortsætte ad samme sti som før.

Når medarbejderen har følelse af berettigelse

Ofte er problemet med medarbejdere med stort potentiale, at personen ikke er vant til at modtage kritisk feedback. Denne person har gjort det så godt i hans eller hendes tidligere rolle, at når medarbejderen laver fejltagelser i den nye rolle, ved personen ikke, hvordan man skal reagere. Medarbejderen mener, at han eller hun ikke kan gøre noget forkert og er derfor modstander overfor den negative feedback. Når først medarbejderen har opbygget denne kritiske attitude, er det svært at give feedback.

Ledere kan dog undgå dette ved at sørge for, at alle medarbejdere får konstant input om deres præstationer, fra det øjeblik de indtræder i virksomheden. Sørg for, at lederene ikke opblæser egoet hos disse medarbejdere. Alle medarbejdere har plads til at forbedre sig, og hvis de ikke plejer at høre om deres mangler, vil de ikke tilpasse sig, når tiden kommer til at påtage sig mere ansvar.

Når medarbejderen ikke vælger til

Ledere observerer medarbejderens præstationer og bestemmer at medarbejderen er skabt til større ting. Men det tager man ikke ind i sine overvejelser med hensyn til individets ønsker.

F.eks. kan en medarbejder være i en rolle, hvor han eller hun er glad og succesfuld. Som følge heraf, følger en forfremmelse med mere ansvar. Så selvom det nye job ikke fuldender denne medarbejder, vil han eller hun acceptere forfremmelsen for den prestige eller lønforhøjelse, der følger med. Med tiden vil dette medføre at medarbejderen frigøre sig, og dermed er der en risiko for fiasko.

Laura Butler, som er senior vicepræsident for Mennesker og Kultur på Workfront platformen, der er placeret i Salt Lake City, foreslår at medarbejderne selv skal tilmelde sig et udviklingsprogram.
Når medarbejderne skal vælge at arbejde til deres fulde potentiale, er de mere investeret i deres rejse. Derfor skal man behandle medarbejderens udvikling som en ansættelsesproces. I stedet for blot at give medarbejderen en forfremmelse, skal lederen få medarbejderen til at forklare, hvorfor han eller hun gerne vil tage det næste skridt.

Ledere skal opmuntre medarbejderen til at tale om deres ambitioner, og deres plan for at vise deres værd. Denne ekstra indsats vil fjerne medarbejdere, der ikke vil arbejde for at forbedre sig.

Når medarbejderen går alene

Medarbejdere med stort potentiale er typisk meget selvstændige, da de selv kan udføre de fleste opgaver, derfor søger de ikke hjælp eller perspektiv fra andre. Desværre sker der det, at når de bliver sat i en ny rolle, stritter de oftest imod samarbejde.
F.eks. havde Linda Adams, partner i Denver teamwork konsulentfirma Trispective Group, engang en medarbejder, der præsterede rigtig godt i sin oprindelige rolle. Han lærte alt hvad man behøver at vide i organisationen meget hurtigt. Men da han blev forfremmet, og en ny medarbejder blev ansat i hans gamle rolle, følte han sig truet.
”Han var en talentfuld person, der arbejdede rigtig godt enten alene eller med en gruppe, hvor han helt klart var stjernen”, udtaler Linda Adams i en e-mail.

”Da en anden stjerne kom ind i hans kredsløb, kunne han ikke træde tilbage og lade en anden frembringe sit talent”.
Undgå denne situation på din arbejdsplads ved at være opmærksom på medarbejdernes samarbejdsfærdigheder. Selvom det er vigtigt at genkende en persons succeser, skal du sørge for at han eller hun ikke kæmper, hver eneste kamp alene.
Giv tidlig feedback til medarbejderen om betydningen af teamwork. På den måde kan din talentfulde medarbejder bryde vanen med at skulle lave alt alene.

 

Vi udsender nyhedsbrev ca. en gang om måneden

Udfyld herunder, så sender vi dig gerne en email med nyeste forskning og andre resultater fra Vitalsmarts.

Linda Kihl
lindakihl@mail.dk